外企十年《一本好书》

网上只有第一部分，其实后面讲职场政治的，比如说站队，打工者出路的思考，等等，写得都非常好，为什么看这本书的人这么少，资料也少呢？本书的特点：

1.

相比《一个外企女白领的日记》来说，本书更简洁清晰，作者是男性，视角描述更加硬朗一点。

2.

可能是出版年份比较早，2003年，所以知道的人不多；本书也没有做什么市场推广。

3.

作者写书的年份，外企更外企一点，不象现在已经很本地化了，总部对中国市场的重视程度也变高了。

IT职场指导手册《外企十年》

目录



第一章 走入外企 （8）

外企的量人标准

站在雇主的立场上

避免愚蠢的问题：“好卖吗？”

利用证据

听话外音

加重对方的负担

面对沉默的对策

外企员工的生涯管理



第二章 为什么他们赢？-出色的职业技能（9）

培训过富爸爸的技能体系

扫街和陌生拜访

销售成功的秘诀和打动芳心

并不要完全满足客户

卖高价的白金法则

销售技能初、中、高

教练的作用

MBA和成功

身份和生意要分开



第三章 站稳脚跟（10）

新到岗的困惑

谁保证你的职业安全

人人羡慕的公司与我何干？

怎么和老板谈工资？

So What

挨骂也有好处

不断学习

挺不住时怎么办？

拍马屁还是不要？

在外企吃香的两种普通人



第四章 了解中西差异（9）

保留还是开放？

和美国老板相处的方法

短袜，穿戴和修养

中西的冲突

有关金钱与职业道德

对待德国老板的歧视

越级汇报和教训

信用的重要性

辉煌也被炒



第五章 获得提升前后（9）

想法不同，脱颖而出

初当经理

削弱个人的影响

三明治的感觉是怎么样的？

学会尊重建立高效团队

找老板要权力干什么用？

开除下属会成习惯

激励下属难吗？

全国第一团队的秘密



第六章 吃透管理（14）

不遗余力的源泉

生意好的本质

管理从复杂到简单

销售管理原来如此简单

管理先进和落后的区别

卖鸭的与卖鸡的差别

把别人的经验变为自己的

管理快速成功之路

跨国公司内的管理模式

压力的源头和目标管理

市场营销和销售的矛盾

将理想变为现实的程序

内心的冲突和管理

领导的信仰



第七章 高层的权术（15）

形形***的老板

高级管理的体验

高层在做什么？

强势不强硬

管理恐怖主义

玩政治和权术

剔除人的方法

老员工就放他一马吗？

老板的几种压人战术

培养下属吗？

明天轮到你，今天裁掉他

业绩不重要

你只是棋子一粒

路线错，满盘输

加薪和提升的背后



第八章 商场上的智慧（16）

钱是有够的

遇到这样的事，想开点

忍辱负重不是长久之际

干干干，然后再说

千万别把自己当“人”

不是无路是看不到路

推销员的天堂和地狱

只要努力就能成功吗？

低头拉车和职业竞争力

以心和责求进

打工为什么会疯狂？

待到头发稀少时

脑被洗的后果

外企人今后的出路

打工和财务自由

外企打工的终点，是你迟早要面对的问题



第九章 管理新动向（10）

就是有更高的方法成功

在国外的一点感受

新兴IT 公司的新鲜事

疯狂公司的疯狂做法

速度，短视和虚幻

变化和造化

用电脑压榨人的方法和好处

一个使生意和职业取胜的策略：拆分和整合

我觉得中国人在试图创造些什么

立足国内职业的成功要点



正文



第一章 走入外企



1．外企的量人标准



 外企经理们问来面试的人一个最常见的问题是：“你为什么要离开原来的单位？”许多人都会有不同的回答。有的巧妙，有的率直。但是诚恳的讲，大家多是抱着改变的愿望来的。

 这些愿望可能是：提高工资，许多人认为外企的工资高，事实确实是这样；获得能力的发展和突破，因为外企往往提供许多培训，甚至是出国开眼界的机会。其次还有，在外企工作会让人羡慕，男孩子好找对象，父母脸上也有光。双向选择，外企也有自己的量人标准，他们更喜欢要年轻人，为什么呢？

也有上年纪的人（35岁以上）第一次进入外企的，但是他们往往是技术型的人士。而多数其他职位需要的还是年轻人多，而且，最好以前有外企背景。因为，外企通常是以三个指标衡量人的，即：

 1．意愿 （Willing）:指态度，即：有强烈的，愿意去做的愿望。对待事情的态度要主动积极，这是第一位的。

 2．承诺（commitment）：指肯负责。用于承担职责，对结果负责。

 3．能力（Capable）

 外企的管理者普遍认为，积极的态度是第一位的，如果再加上肯负责任，勇于迎着困难上，做事即使能力弱些，但是可以通过培训得以提高。最终的结果往往会是好的。

 有实力的跨国公司，有成熟的培训体系，不担心员工技能的提高。但做事的意愿和肯负责的精神与一个人的价值观相联系，是多年形成的，无法通过短期的培训，发生根本的转变。

 另外，外企的制度和工作方式是经过多年实践而形成的，为保证运作效率，业务程序的主要内容基本不变，每个人都象是机器的零部件一样，发挥清楚的职责作用。而不需要太大的创造性工作，因此，那些以往在制度不健全，流程不完善的单位工作多年的人，虽然身怀十八般武艺，却不仅派不上用场，而且还会为自己招致“不合拍，牢骚多”的批评。以前的经验用不上，业绩不好，自然呆不下去。

 其次，还有主管的特点，也决定外企的用人。外企主管不是从本公司基层做上来的，就是从相关外企挖过来的，这样的人，与公司运作和拍，效率高。经验表明，外企，一般不会招没有外企经验的人做主管。

 由于年轻人多数有意愿，冲劲强，肯负责，可塑性强，还没有形成一些难改掉的坏习惯，而且待遇要求低。外企的这种用人原则，需要有完善的培训和管理体系和成熟的中层管理做保障。

 由此，我们可以看到，目前，跨国公司大陆人，多数处于低层。而由于发达地区和国家经济不景气，管理人员过剩，被挤到国内来，高层，甚至部分中层管理职位，往往由非大陆的人士占据。少数本土精英，面临外籍人士的竞争，而将在一段相当的时期，存在向上发展的制约。



前 言



 即将进入21世纪的前夕，我去巴黎的卢浮宫参观，那里荟萃了世界各种文化的艺术精品，有对世界文化做出贡献的各个国家的艺术分馆和藏品。象埃及、印度和荷兰等。可是作为有五千年文化，为世界文化做出重大贡献的中国，在这样一座艺术博览的盛殿中，却没有自己的一席之地。解说员说，由于文化差距和中国的封闭，欧洲人还不能充分理解中国的文化和艺术价值，因此，没有设中国馆。这使我感到很惊讶，即将进入21世纪的中国，与世界的沟通，仍然存在着很大的距离。

 在跨国公司工作的十多年里，作为一名中国人，我也深深的感到，由于国人对西方的文化、规则积极价值取向，存在着相当的迷茫和误区，因此，造成了许多误解和冲突，影响了沟通的顺利进行。使得事业不能顺利发展，企业经营不能良好开展。出现了一定程度的外国人不理解我们，我们也不理解外国人的现象。

 当今的中国正与世界水平接轨，社会正在激烈的变革。由于诸多方面落后，存在的差异使不同行业的人们，都面对着各种各样的挑战和压力。由于历史和国情，人们甚至对许多在国际商业规则中已经司空见惯的规则，伦理和知识，都缺乏基本的了解和意识，这对于国际间的成功交往非常不利。人们和企业正苦于努力寻找差距，试图找到正确的方向，并不断的学习，赢得竞争力。

 目前，大家主要可以从三个主要方面获取需要的知识，外国现成的经验、学院的理论研究、本土的经验。然而，这三者，不同程度上，存在着缺憾。

 外国经验不是站在比较国内外差距的角度来谈，象西方人的裤子，中国人需要裁一节，才能穿，但是，说不好谁能穿，裁多少。所以，这样的结果显而易见。大家只好穿不合适的裤子。

 学院的理论是借鉴了国外的经验，却不免有空谈之嫌。理论花哨，具体执行起来，让人觉得可操作性不强，不能快速产生实效。

本土的经验，由于时间短，个性突出，共性欠缺，不能成为共同借鉴的有利依据。

 人们呼唤一套能既配合国际规则，又结合国内特点，并且经过实践检验的中西结合的方法和建议的出台，从而可以借鉴并指导前进的路径。这需要给出建议的人，要站在中西文化的汇合点上，且融入其中足够长的时间，具有足够深的体察、足够多的实践和足够高的视点。而且，能从国外，国内和中西结合，三个不同角度看待差距和问题。不能不承认，这样的标准在现阶段，是非常苛刻的。

然而，《外企十年》一书，恰恰在如此关键的时机为大家提供了真正迫切需要的，可供借鉴和操作的经验和建议。

 本书以作者在顶尖跨国公司十年的成功发展经历为基础素材，以职业生涯和管理成功这两个为众多人关心的方面为主导，以多角度，多层次的视点，将在跨国公司积累的实战经验的精华汇集并高度凝练，篇幅精悍，形成简明实用的妙招。充分揭示了个人和企业成功的奥秘。为在市场经济条件下，需要在职业和公司成功运作方面提升的人们提供了充分的参考和例证。

 本书，从而对于个人读者来讲，传授了解决有关职业的获得，安全和发展的方法，技能和规律。帮你在有限的时间里，通过阅读简明的案例，了解外企职业生涯成功的秘密和避免的方法。从而开阔你的眼界，助于职业的成功。

 对于从事企业管理的读者，由于作者现在从事管理咨询的背景，对成功管理方法，通过具体案例，提供了极具深度的指点和建议。由于，作者在顶尖跨国公司的新鲜经历，其观点并不是大家耳濡目染的规知识，而是来自国际竞争实战中的风头浪尖的新颖，独到见解。

 书中以从初级，到中级，再到高级的职业发展历程为顺序，迎合了不同阶段的读者，为初级读者指明方向，为中级读者提供研讨和展望，为高级读者提供回顾，共鸣和点睛论述。

 作者考虑到，目标读者的特点，工作忙，读书的时间较少，为是读者用较短时间，获得较多感受，特别采用精练的语句，由100篇短小精干的短文并配图表，文风独特、严谨、轻松。全书以职业和管理阶梯式发展过程为主线，以实现经历为背景，以每篇独立，篇幅短小的说明文为主体，配合图表形成观点独特，新颖，启发性强的特点。力图节省读者时间，直接清楚的传情达意，使读者充分受益。

 愿本书能为对跨国公司的职业生涯和成功管理感兴趣的读者，提供一点借鉴。





本书作者 崔伟

二零零三年 八月 于 北京

作者简介:崔 伟 先生

 在美国最让人羡慕的公司任销售经理需百里挑一，而销售总监又是从经理中的百里挑一。通过十多年在国内外的努力，他从底端越升到管理高层，先后任著名的美国施乐公司和最快成长为世界第一的电脑新锐，美国戴尔计算机公司担任销售代表、重点客户经理、产品经理、销售总监，市场总监及北方区经理等职。是当时，中国大陆人在业务部门，所能做到的最高职位。这期间，进行过三千个以上有记录的面对面销售拜访；领导过多个销售团队，甚至外籍员工。他过人的管理能力使十二位销售员经他的亲自培养，升任为销售团队经理。多年的实践，使他无可辩驳的成为国内出类拔萃的营销专家，也奠定了他的事业理想，崔伟现任北京阔维营销顾问公司总经理兼首席营销顾问。他和国内外管理研究机构合作致力于跨国公司营销业务流程和战略培训体系的研究推广。他还在北大，清华及各地讲授销售管理相关课程并担任着一些大型企业的营销顾问。他还是《计算机世界》等刊物专栏撰稿人，著有《经验，流程与实践》等。





“崔伟是我多年的部下和现在的好朋友。他的业绩得到过很高评价，他总是充满热情和新主意。”



—黎修树 先生 原戴尔中国CEO；IBM、施乐副总裁；现SGI 大中国 总裁；





“崔伟是我在施乐公司十六年来，第一个把我的战略执行得如此完美的高级经理。”



 — 吴家荣 先生 原施乐公司 副总裁 ，现罗技公司 全球副总裁

2．站在雇主的立场上



 来外企面试的人经常有人在会谈初就问及福利待遇、工作安排的事情。这样做是不明智的，也会给人留下不好的印象，为什么呢？

 因为，正如购买一件商品一样，再没有了解商品的详细情况和优缺点前，买主不会轻易接受价格一样。另外，只关心自己的待遇，不关心顾主队工作的要求，也会让对方把你看轻。

 所以，在面谈的最初，被面试的人，应该让雇主充分了解情况，并努力陈述、证明自己以往的经历，配合顾主公司的要求。待雇主了解完之后，再询问你所关心的问题。

 这是一种站在对方立场思考问题的一种成功处世的好习惯，也是对对方的尊重。由此，你可以获得对方良好的印象，为自己的成功奠定基础。

 为对方考虑，又何尝只用在找工作呢?

3.避免愚蠢的问题：“好卖吗？”



 雇主们常常遇到应聘销售的人问这样的问题：“你们的产品好卖吗？”

 每当遇到这样的提问，十有八九，雇主会对面试人心怀不满。因为，回答好卖吧，那用你来该什么那？回答，不好卖吧，又不是这样的，所以只能说：往往因人而异。

 “好卖吗？”是一个非常愚蠢的问题，正象问：“这儿的工作辛苦吗？”一样，太站在自己的角度看问题了，没有一种求职者应有的态度：以自己的工作和能力为公司做贡献。问这样问题的人，不妨问自己一句话：“天下有免费的早餐吗？”太幼稚的人，是不会给别人能独当一面的印象的。

 新工作，对每一个新人来说，都是一个挑战。这样的问题，还暴露出了求职者担心工作难做，对新的困难，没有做好充分的心理准备。



4．利用证据

面试的时候，每个人都想增加成功率。让雇主相信你是重要的。为此，面试的人常常带一些证据，证书。这似乎已经司空见惯，没有什么新鲜的了。如何做才能脱颖而出?

 有人索性带来自己公司一些内部资料，如：客户名单，客户档案，报价单等，以证明你从事的正是对方要求的工作。这显然是不妥的，因为，客户会认为你的职业道德有问题，他会担心，你以后也会这样把他的信息透露给其他人。

 其实，你应该准备一些能准确描述你工作成绩的具体数字，只要口头与对方交流就可以。这样，同样可以让雇主相信。另外，如果你能带来一些相关的照片，比如：你的成功案例，曾经接受的相关工作培训，你与客户的合影等。会更有说服力的。

 一位面试者曾经带去了前公司为他发奖时的照片，而让雇主相信了他的良好的业绩，获得了他盼望已久的工作。

 面试是相互试探真伪的过程，也是一个雇主“采购”人的过程，尤其对被面试的人，好比是在销售自己，因此需要一些突破，来证明自己出色的过去。数据和照片，是两项很好的例证。



5．听话外音

面试中，雇主还经常会通过问一些普通的问题，了解你的看法，来判断你的情况。

 比如他会问：“你面对过的最难的一单生意是怎样的？”实际这句话的用意并不是要听那单生意，话外音是想了解你有没有销售的经验，经验如何以及看你的处理问题的能力。

 所以，如果你明白了话外的意思，就不会只顾大篇幅讲故事，你回答问题的重点不会放在案例的具体描述上，而是利用这个机会，充分表现自己的能力和经验。

 但要注意不可太长，告诉对方想要的内容，就可以了。



6．加重对方的代价

买衣服时，如果你反复的去试，搞得买主不亦乐乎的忙来忙去，最后，讨价的时候，往往比较有优势，因为，卖主认为，如果生意做不成，刚才就白忙了。所以，只要在许可的范围内，就会卖给你。

 求职时，也是相同的道理。只是，采购一个职位，要比买衣服重要。在一些重要的职位应聘中，因为是关系到自己的未来生涯的大事，进和退取舍是很困难的。而且，一旦决定后，对方再出尔反尔，就会形成鸡飞蛋打的职业危机。

 如果让雇主有一定的付出，不仅可以表现己方的价值，而且可以判断出对方用人的虚实，防止给自己造成被动的结果。

 比如，对方如果同意用人，而且又是重要的职位，往往应该能见到对方的上司。如果没有经过这样的环节，应该要求见到更高级别的人士，以获得进一步安全的确认。比如，提出到总部看一看再决定。对方如果有诚意，即使可能要担负往来费用，也会安排你到总部参观，并安排上司接待的。

 加重对方代价，是有限之举，无非是迫使对方表现诚意和承诺，当然，分寸要适度把握，也不要让对方觉得你谨小慎微，没有魄力。

7．面对沉默的对策

在重大的生意谈判场合，买主房间往往不值得冷冷清清，陈设简单到只剩桌椅板凳，让卖主形成心理压力，感到没有回旋的余地和空间。对于，面试这种人才的买卖过程，买主-雇主可能不必这样煞费苦心，但是他们也往往采取策略，来试探前来推销自己的人。

 沉默，是雇主时常利用的方法，给来面试的人压力。如果遇到外籍老板，他很可能装作听不懂你的英文而沉默，其实，他并不是没有话题，而是想看看对方如何反应，如何利用机会，创造话题。这时需要应聘的人能随机应变。比如，可以问一些与面试有关的话题，提起对方的兴趣，可以根据现场的情况或以前了解的情况进行发问。如：

 “我听说你面试了许多人，都没有满意的，能不能谈谈是什么原因？你对候选人的要求是什么？”

 “你的桌上有那么多简历，为什么还没有找到合适的人选？”

 这些话，可以引发对方的思考，而且可能会让你了解到他招人的要求，以便你能够在接下来的谈话中对症下药。

 面对压力时，不是紧张，而是要利用压力这个机会，展示自己的能力。不只面试是这样，别的事情也是如此，是金子总会发光。

8．外企员工生涯循环管理

不管你是如何设计你的职业生涯的，一旦你进入外企，公司就会根据现成的一套人力资源管理程序：员工生涯循环程序来运作，谁也不例外。

以下就是被称为员工生涯循环的一个管理程序。每一个大步骤又分为若干个子程序。如：招聘和选择部分，又分为：收集人选，面试和聘用三个子程序，每个子程序都有相应的分程序。全部人员管理内容都包含在这个程序中，实际工作中，人事经理要按程序照章办事，除非特殊情况，一般不会违反程序操作。