管理的实践 （中英文双语典藏版）《创造经典》

本书将管理实际操作中会遇到的问题分成三个方面：管理企业、管理管理者、管理员工和工作。并分别对每一个方面进行系统化的阐述，把一些细节和容易出现错误的地方跳出来，告诉读者，我们曾经做错了什么，应该怎样做，到底该做些什么。这是一部创造经典的巨著，德鲁克不仅用鲜明的事实和深刻的道理修正了过时的管理理论，并且创造了新的管理经典。成为后人的灯塔。

【架构】（引用）

全书以管理的本质切入——就管理者的角色、职务、功能的认知及其未来面临的挑战，有着精辟独到的见解，掀开了管理的奥秘与实务。

本书以“管理企业、管理管理者、管理员工和工作”三项管理的任务，贯穿整本书的主轴和精髓，并以八个关键成果领域、三个经典的问句以及组织的精神丰富其内涵。

第一部分德鲁克先以一个企业的实例点出了：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？以及企业的目标、成果与生产的原则。

第二部分德鲁克以福特汽车的故事，阐述了“目标管理与自我控制”的有效性管理，同时也呈现出组织精神（即企业文化）的完整性。

第三部分则透过活动、决策与关系等三项分析，深入管理的结构、最终的检验标准及绩效，同时也说明了五种组织结构之优缺点，与适用的大、中、小型企业及其限制条件。

第四部分德鲁克以其“绩效为核心的整体观”，主张雇佣整个人而不是一双手，以IBM的故事，描述了创新的实践价值，使员工有成就感与满足感，进而创造巅峰绩效的组织。

第五部分德鲁克描述了管理者及其工作、决策及未来的管理者是什么，尤其一再主张“责任”的重要性与必要性。

【关键词】

读完这部著作，我根据贯穿整本书的思想，总结了8个可以代表这本书意义的关键词。如下：

目标：

任何一个关键领域都必须有目标。目标需要仔细系统化的制定。目标需要时间幅度，稳定的平衡现在和未来，短期和长期的利益和风险。每一项工作必须以达到企业整体目标为目标。管理者并不会自发的追求共同的目标，所以要对目标统筹兼顾，而且要将企业的目标以及企业对管理者的要求清晰地传递给管理者。最重要的是让管理者自己制定目标，自我控制。目标指引和控制着管理者的工作。

分权：

从福特公司的失败和复兴说起，用鲜明的实例说明了拒绝让管理层拥有决策权的危害。在建立管理结构中，无论是联邦分权制，还是职能分权制，都是以分权为原则。同样，分权的思想也体现在员工的职务上：扩大员工的职务内容，让员工参与目标和流程的制定过程中，给员工充足的自我控制空间。

流程：

在新科技发展的背景下，流程成为企业管理，高效产出的关键。流程的目的是以最低的成本和最小的投入，稳定的生产出最多样的产品。流程生产要求企业重新设计产品生产，使其可以大批量生产零部件，使用零部件组装多样化的产品，从而降低成本，提高应对风险的能力，并且更好的满足客户的需求。流程也是设立职能分权制整合单位的规则。

自动化：

自动化在管理中有重要作用。自动化是对于生产流程能够预先设定并自我启动的控制机制。他是把工作组织起来的一种概念。不仅适用于工业生产，也同样适用于销售和行政。

团队：

现代企业对管理者的要求很高，以CEO为例，他必须是思考者，行动者和抛头露面着。一个人无法完成，必须要组成团队，否则将会把工作搞得杂乱无章。团队内部要求集思广益，但是各自做决定，成员之间不能相互责难。团员的人数多于2人，但越少越好，以3-4人为最佳。

实践：

管理是一种实践。它是以结果为判定标准，无论一个人所掌握的管理学专业知识有多么丰富，如果没有实践过，是不可能懂得管理的。同样的道理，衡量管理的成果，不是依据是否符合管理学的理论，而是最终的绩效如何。

时间：

平衡好现在和未来的关系。包括在目标的设定，管理层的培养。切忌只顾现在，或者只憧憬未来。稳定的发展以及前瞻性对于企业至关重要。

品格：

本书中反复强调的管理者必须具备的品格是正直。管理者其他的特质和学识可以培养和教导，但是正直的品质是难以靠课堂和历练获得的，常常被企业忽略（我感觉在中国这现象尤为突出）。但是却是弥足珍贵的。

【见解】

以下是我总结的德鲁克关于管理实践中的部分独到见解。让我受益匪浅。

冗杂的程序和报告

不要相信程序是道德规范的工具，不要以为程序可以取代判断，不要把报告和程序看成上级控制下属的工具。

只有当报告和程序可以节省时间和人力时，才应该最简化的使用。作为管理者，应该定期审视报表的需要，尽量简化。切不可用报表和程序来衡量绩效。

怎样防止大规模企业的经营团队封闭自满？

首先，成立独立的董事会对经营团队进行监督。其次，与其他企业多接触，利用高层培训课堂的形式可以很好的实现。第三，有系统的从外界吸引人才。最后，也是很新颖的一点，就是培养广泛的兴趣，避免让高层管理者成为工作狂。

责任感才是创造绩效的最有效方法。

无论恐惧还是金钱，或者使员工感到满意，都无法让企业创造出最佳绩效。只有加强员工的责任感，才能激励员工创造最佳绩效。

培养负责任的员工，需要慎重的给每个员工安排好高要求的适合能力的职务，需要让员工为自己设定高绩效标准，需要提供员工自我控制时所需要的信息，提供员工参与的机会以培养员工管理者的愿景。

对于能干的但又不能提拔的人

可以给与他们社区活动的管理权。企业也需要向学校一样，拥有一些非经营性的组织，例如文艺活动，对于那些在企业里工作良好，有管理者愿景的员工，应该让他们来担任这种非经营性组织的管理者，既可以培养管理者，安置员工，又可以培养企业的文化。

从抗拒利润到创造利润

把企业的目的从“获利”转变为“创造客户”，让员工认为利润的来源不是自己的工作，而是顾客，这样，员工对于利润的态度就会从和企业对立，变成和企业休戚相关。

管理者的工作

管理者的工作可以归结为以下5点：1.设定目标。2. 从事组织的工作。3. 激励员工，与员工沟通。4. 为工作建立衡量标准。5.培养人才。

【想法】

以下是我读了这本书自己的一些想法。

管理是一门不断发展的学科

我认识的一些工科学生不理解管理有什么好学习的。有些认为管理并不重要，有些又觉得管理是每个人生来就会的，还有的认为管理是经验、是管理者的天赋，学那么多理论没什么大用处。

我认为这本书给了这些偏见很好的回答：

在绝大多数的企业中，员工的目标和利益与企业的目标和利益不是一致的，甚至是相对立的。这就会造成企业不能有效地配置资源，达到高绩效，甚至面临经营困境。

管理就需要对员工的生性加以修正，就像医生，工程师对身体和机器的修正一样，以优化资源。管理学也是对自然的改变，像所有古老的学科一样，是一门科学，也有一部漫长的历史，但他又不像其他自然学科，例如物理，新的理论的出现总是伴随着对旧有理论的推翻。

管理是一门随着时间发展而进步、修正、更新的理论。不能说过时的管理理论是错误的，也不能说某一原则就是真理，可以一直用下去。管理永远在发展，永远要根据不同的情况，不同的时期，制定不同的管理方式，创造更适应时代的管理理念。

水之利害自古而然。禹疏沟洫随山浚川。

在对员工进行管理时，德鲁克几乎在每一个部分都强调，一定不能靠“压力”和“危机”进行管理。

并且指出现在西方国家的“恐惧”管理方法已经失效了。但是在中国，还有很多人面临失业的危机，恐惧的管理方法可能还依然有效。

但是在几千年前，大禹治水的时候，就告诉过我们，“疏”和“堵”究竟哪一种才是正确的。历代的贤君也知道百姓如水，水能载舟，亦能覆舟。

管理国家和企业，都必须依赖“疏”为主要的治理方法，对于员工的每一种错误，都应该找到疏导的方法，而不是一味的禁止。

“堵”能让表面看起来很和谐，其实已经暗涌翻滚，随时有可能暴发。

服务业的启示

流程生产同样可以应用于服务业。道理同工业流程生产一样，也是用零件组合成大量的产品（多样化）：系统化的分析产品，找出构成这些产品多样化的模式。

让员工有更多的判断和技能，系统化的工作，更加适用于服务业。一个例子是，在顾客进行咨询时，服务员很多都不知道应该如何回答，尤其是比较专业的领域。企业可以让一线服务员记录每一个顾客提出的问题，将他们进行总结和分类，为每一种问题设计正确答案，并给每个服务员共享。这样，顾客再有问题时，服务员就不用去请教领班和主管了。

中国的一个尴尬

中国管理学面临的尴尬情况之一，是主流的管理学论著多是西方国家的专家写的，在很大程度上与中国的国情不符。但是中国的管理学在学术上缺少创新，而且很多国情上的本质问题，难以书写，是属于“灰色”地带的，不能规避，但又不能言喻。

毕业生和主管

本书在主管一节，强调了主管的重要作用，阐明了应该让主管成为真正的管理者，并且给予其升迁机会的道理。

从主管选拔人才，与从外界聘请“高水平”“高学历”人才形成了矛盾。管理专业的毕业生和主管，究竟应该培养谁，也成为一个不衰的话题。诚然，毕业生必须要在基层历练之后，才能走上管理岗位，但是管理专业的毕业生有一种优先：作为管理培训生，他们比主管更容易升迁，这就打击了主管的信心。德鲁克强调高等教育不是工作的捷径，而是一种综合素质的培养。但是如果这样，管理专业的学生出路在哪里？

这本书还有很多的东西值得我去回味总结，我会在未来的日子里，更多的思考的。